Ako pod svojom kontrolom imate osobu koja je često bolesna, upada u saobraćajne gužve i saobraćajne nesreće, žali se na vječne poplave krivicom komšija odozgo i povremeno posjećuje smrtno bolesnu baku u selu, onda možete zaista saosjećati sa njim, ili bi trebalo da primenite određene mere prema njemu.

Glavni razlozi za nerazumijevanje šefa i podređenog

Glavni problem sa kojim se menadžeri suočavaju je nesposobnost i nepoznavanje načina poznavanja druge osobe. Najlakši način za razumijevanje drugog je identifikacija, odnosno upoređivanje sebe s drugim, nastojanje da se postavimo na njegovo mjesto. Proučavanje čovjeka će postati još potpunije kada identifikacije budu ojačane simpatijom i simpatijom. Ali nije često da ima lidera koji su spremni da intervenišu u situaciji koja nije vezana za posao, spremni da pomognu podređenom u teškom trenutku i da se zajedno sa njim raduju njegovim uspesima. Interes za poslove podređenog nije obična radoznalost, već psihološka povezanost, učešće u normalnim ljudskim odnosima.

Psihološka povezanost zahtijeva od šefa da može "čitati" lice podređenog. Uz pomoć intuicije, iskusni vođa će moći odrediti raspoloženje, odnos prema poslu, dobrobit podređenog, da li ima tendenciju da se bavi ovom aktivnošću ili ne. Međutim, to je izuzetno rijetko, najčešće lider pribjegava atribuciji – pripisivanju motiva ponašanja. Ovo je vrlo subjektivan proces, često se „lošem“ zaposleniku pripisuju samo negativni motivi ponašanja i karakterne osobine, a „dobrom“ samo pozitivni motivi. Ali podređeni ne pate uvijek od upozorenja nadređenih. Mnogo češći je pristrasan odnos prema novom šefu, promjene u organizaciji rada, promjena posla, niska ocjena rada i discipline.

Kako postaviti podređenog na mjesto

Prije svega, nikada nemojte podizati glas koristeći viši položaj. Za to vam je sasvim dovoljan administrativni resurs koji posjedujete. Za svakog člana Vašeg tima potrebno je utvrditi radne obaveze, odobriti ih po nalogu, odštampati i upoznati svakoga uz potpis. Takođe je poželjno donijeti uredbu po kojoj će zaposleni morati da obavljaju službene poslove za one članove tima koji su odsutni zbog bolesti ili drugog opravdanog razloga. Sada će oni koji zloupotrebljavaju bolovanja svojim odsustvom iznevjeriti kolege koji će raditi umjesto njih. Preporučuje se postavljanje vremena za koje je dozvoljeno kasniti na posao, uzimajući u obzir nepredviđene okolnosti, na primjer, za 10-20 minuta. Oni koji su prekoračili ovo vrijeme morat će napisati obrazloženje. U slučaju čestih kašnjenja sa nejasnim objašnjenjima, imaćete puno pravo na ukor i smanjenje ili uskraćivanje novčanih podsticaja.

Ako vaša organizacija ne bilježi dolazak i odlazak zaposlenika na magnetnu karticu, onda u vašem odjelu trebate imati evidenciju o dolasku i odlasku zaposlenika i povremeno ga provjeravati radi kontrole. Ako vaši podređeni uzmu slobodno vrijeme na poslu, to se mora evidentirati kroz izjave ili dopise. Uglavnom, oni nisu nigdje predstavljeni, ali mogu poslužiti kao razlog da smanjite premiju ako se to očito zanemari. Da biste utvrdili efikasnost rada podređenih i natjerali ih da rade na rezultatu, možete uvesti sistem završnih sastanaka (na osnovu rezultata sedmice, mjeseca). Na sastancima za planiranje možete ne samo analizirati rad zaposlenih u odeljenju ili kompaniji za određeni period, istaći dostignuća pojedinih zaposlenih i konstatovati značaj doprinosa svakog od njih, već i zacrtati planove za naredni mesec. Ako je zaposleni dobio zadatak pred svima, a nije ga izvršio ili ga prebacio na drugog, onda će se to svakako primijetiti, a kritika javnosti je ponekad čak jača i djelotvornija od primjedbe šefa. Zaposleni najčešće počinju da varaju kada za to imaju vremena. Stoga, morate jasno oslikati njegov dan ili sat, tada će vam biti lakše da ga kontrolišete. Ako ste zaposleniku dodijelili veliki projekat za koji će biti potrebno mnogo vremena da se završi (na primjer, dvije sedmice ili mjesec), onda svakako naznačite međudnevne datume na koje će podređeni morati prijaviti ono što je završeno u ovom trenutku. Ako zaposlenik ne želi da radi, pokušajte ga motivirati. I to ne nužno materijalno, ili barem ne samo materijalno. Ponekad element takmičenja pomaže, na primjer, možete ustanoviti nominaciju "najbolji menadžer mjeseca" ili "osoba sedmice" i dodijeliti je istaknutim zaposlenima, uz to uz male bonuse.

Već smo razmatrali šta lider treba da uradi da bi identifikovao ljude sa složenim karakterom u timu. Zatim smo analizirali koji su tipovi teških podređenih i zašto je takva klasifikacija potrebna.. Ovo je prvi korak i, reklo bi se, prevencija za organizaciju normalnog rada.

Sada razgovarajmo o tome koji bi trebali biti principi komunikacije s teškim podređenima. Zasniva se na proučavanju njihovih potreba i skrivenih interesa, odnosno razloga zašto se ponašaju na način na koji se ponašaju. Na primjer, pesimisti su skeptični prema svim inicijativama jer ne vjeruju u sebe; zatvoreni ljudi mogu se plašiti otvorene komunikacije iz raznih razloga; a agresivni i bezobrazni podređeni jednostavno kompleksiraju zbog svoje nesposobnosti. Odnosno, motivi mogu biti vrlo različiti i zadatak vođe je da ih identificira. Međutim, to je uobičajeni posao šefa, da identifikuje i gasi sukobe.

Ali iako je to svakodnevna rutina, komunikacija sa teškim podređenima uvelike utiče na emocionalno stanje samog šefa i lako se može uznemiriti . Stoga je sposobnost samokontrole veoma važna komponenta poslovnih kvaliteta lidera. Glavna stvar je da ne uzimate sve lično, podsjetite se da se težak podređeni tako ponaša sa svima.
Analizirajte svoju percepciju postupaka problematičnog zaposlenika, možda ih povezujete s postupcima druge osobe s kojom ste se ranije susreli. Bolje je to ne dozvoliti i pokušati podijeliti svoj stav prema različitim ljudima.

Kako se nositi s različitim tipovima teških podređenih

Odredivši vrstu teškog podređenog, vođa mora razviti liniju ponašanja za sebe.

Podređeni se ponaša grubo i drsko . Šta bi mogao biti razlog? Možda je osoba previše samouvjerena, ili možda obrnuto, nije sigurna da je u pravu, ali se ponaša bahato i agresivno da bi to prikrila. Za ovu vrstu teškog podređenog, najgora stvar je podrivanje imidža. Menadžer mora prići takvom zaposleniku na uravnotežen način i procijeniti predmet sukoba. Ako pitanje nije fundamentalno, onda bi bilo pametno napraviti ustupke u malim stvarima, to će smiriti podređenog. Ali ako to nije slučaj kada možete napraviti kompromis, onda odaberite taktiku mirotvorca. Dajte podređenom priliku da govori, a zatim, ne dovodeći u pitanje ispravnost sagovornika, mirno iznesite svoje gledište. Pokušajte da budete iznad konflikta, odgovorite na agresiju gvozdenom smirenošću, pustite podređenog da se „ispusti“, a zatim mirno i samouvereno iznesite svoje gledište.

Podređeni pokazuje skrivenu agresiju, sklon je spletkama i prevarama, stalno se drži svojih kolega, tražeći u njima nedostatke. . Takav prasak potajno pati od nedostatka snage. Taktika ponašanja sa teškim podređenim treba da se zasniva na otvorenosti. Vođa treba da se pozabavi konkretnim slučajem intrige ili prevare, "gurne nos" u činjenice podređenog i otvoreno pita zašto to radi. Dokazi moraju biti neoborivi, tada će osoba biti primorana da stupi u kontakt, a postoji šansa da se otkriju pravi motivi njegovog ponašanja.

Podređeni je pesimističan u svemu i stalno se žali . Postoje dvije vrste takvih ljudi: paranoični i realistični. Prvi su oni koji stvaraju poteškoće u svojoj mašti, a drugi uvijek pronalaze stvarne poteškoće. Za one i druge takvo ponašanje je neophodno. Vođa to mora razumjeti, a ako mu se težak podređeni ovog tipa počne žaliti na neku treću stranu, onda je bolje ne prigovarati posebno i samo se složiti. Ako šef pokuša ovoj osobi objasniti da nije u pravu, podređeni će početi da se žali da je neopravdano optužen. A ako je sam vođa predmet žalbe, onda će podređeni imati razloga zamjeriti da ga ne želi čuti.
Generalno, šef ima jedan ispravan izlaz, da sasluša podnosioca žalbe, bez obzira da li je u pravu ili ne. Morat ćete se žrtvovati i zadovoljiti potrebu podređenog da bude saslušan. Čineći to, učinit ćete da se osoba osjeća važnom. Uostalom, najčešće uzrok ovih tegoba leži u osjećaju nemoći i razočaranja..

Nakon saslušanja pritužbe, potrebno je pokazati saosjećanje i razumijevanje, a zatim pokrenuti razgovor u pravom smjeru. Ako se pritužba ticala lično šefa, on treba da sazna kako može pomoći. Ako je neka druga tema, onda pitajte šta će podnosilac žalbe da uradi u ovoj situaciji.
Menadžer ne mora uvijek priznati da je žalba opravdana. Ako je žalba zaista neosnovana, onda je najbolje ostati neutralan i usmjeriti razgovor ka rješavanju problema. S takvim ljudima je to teško učiniti, oni mogu proći kroz drugi i treći krug, a ako vođa nema dovoljno upornosti da dođe do stvari i prisili podređenog da donese konstruktivnu odluku, onda je bolje prekinuti ovaj razgovor .

Tajnoviti i nepovjerljivi podređeni . Jedini način za rješavanje sukoba je prisiljavanje podređenog da se otvori. U ovom slučaju, taktika ponašanja vođe ne treba da se zasniva na nagađanju. Ako ne znate prave razloge za izolaciju, onda je bolje da ne započinjete razgovor.
Da biste riješili problem, potrebno je pripremiti pitanja na koja teško podređeni ne može odgovoriti formalno, poput „ne“ ili „da“.
Naravno, vrlo je teško razgovarati s takvom osobom, ponekad to mogu samo iskusni psiholozi, ali možete pokušati, glavno je da imate dovoljno strpljenja. Potrebno je djelovati vrlo pažljivo, pokazati maksimalnu dobru volju i pokazati iskrenu želju da razumijete podređenog. Postavljajte pitanja poput: "Šta mislite?" ili “šta mislite?”. Ako osoba počne da govori, pažljivo slušajte; ako postoji pauza, nemojte pokušavati da je ispunite sami. Sačekajte nastavak, neka napetost očekivanja ostane. Ako je iznenada on sam prekinuo razgovor, nemojte ga prisiljavati ili gurati da nastavi. Bolje je zahvaliti se na razgovoru i zakazati termin za sljedeći sastanak. Takvi ljudi ne tolerišu prisilu, ali ako su već počeli da govore, to znači da je "led probio". Malo strpljenja i možete postići rezultate.

Zaposleni koji se sa svim slažu . Na prvi pogled jako fini ljudi, sve dok ne dođe do konkretnih slučajeva. Ova vrsta podređenih je ponekad najteža. Osnova rada vođe u ovoj situaciji treba da se zasniva na dobijanju istinitog odgovora od podređenog.
Razgovor morate izgraditi na način da osoba shvati da će vaš stav prema njoj biti zasnovan na njenoj dosljednosti i istinitosti. Objasnite podređenom nekoliko puta da vam može vratiti povjerenje samo konkretnim djelima, a ne obećanjima.

» Umijeće naručivanja

© Viktor Soročenko

Umetnost naručivanja.
Kako upravljati podređenima

Davno su prošla vremena kada su podređeni bili spremni da izdrže sve gnjave i hirove svog šefa zbog opasnosti da budu na ulici. Danas se lider sve više ne bavi neupitnom "sivom masom", već ambicioznim i ambicioznim zaposlenicima koji znaju svoju vrijednost. Po stepenu inteligencije, obrazovanju ili profesionalnom iskustvu i uopšte, kao osoba, kao osoba, podređeni nikako ne može biti inferioran u odnosu na svog šefa. I često ga nadmašuju po svim ovim parametrima. Prijetnje, tvrdnje nadležnih i mogućnost smjene ga nimalo ne plaše. Visokokvalificirani stručnjak je toliko siguran u svoje sposobnosti i profesionalnu održivost da povremeno može lako „zalupiti vrata“ i ostaviti vas da radite u drugoj kompaniji. Stoga su iskusni lideri danas zainteresirani, prije svega, za meke metode upravljanja bez sukoba. Stvaranje neagresivne, nenapadne atmosfere stvara povoljnu psihološku klimu međusobnog povjerenja i saradnje. Metode nježnog „maženja“ su mnogo bolji stimulativni rad od uvreda i kazni.

Razlog neuspjeha mladih lidera nije nužno niska stručna sprema i nedostatak znanja, smatraju psiholozi. Mnogo češće novopečeni šefovi propadaju zbog nemogućnosti da pravilno izgrade odnose sa podređenima. Ne posljednju ulogu u tome igra sposobnost naručivanja. Ovo je umjetnost kojom svaki lider treba da savlada.

Zašto se naređenja ne poštuju?

Uspjeh svake organizacije u velikoj mjeri zavisi od jasnog i koordinisanog izvršavanja naredbi rukovodstva. A što je viši nivo menadžera, to je skuplje neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje naloga. Prosječan vođa izdaje desetine ili čak stotine naloga dnevno. Većina njih je, na prvi pogled, toliko očigledna da ne zahtijeva mnogo truda za razumijevanje i izvođenje. Stoga menadžeri rijetko razmišljaju o vrijednosti koju ima ispravna formulacija njihovih zahtjeva. I apsolutno uzalud! Koje greške rukovodstvo može napraviti pri formulisanju naredbi? Šta treba uzeti u obzir prilikom izdavanja naloga?

Više je razloga za neizvršavanje ili loše izvršenje naloga. Prvi je jednostavno nerazumijevanje vaše narudžbe. Čini se da svi govorimo istim jezikom. Zapravo, različiti ljudi mogu percipirati iste riječi na potpuno različite načine. Postoji niz uslova koji određuju da li će podređeni razumjeti suštinu vašeg naloga:

• jedinstvo stručnog jezika,
• nivo inteligencije,
• stepen obrazovanja,
• logično predstavljanje,
• koncentracija pažnje (jer često podređeni sluša šefa, ali ga ne čuje, već "lebdi u oblacima", jer mu je um blokiran njegovim mislima)
• i mnogi drugi

Najčešći razlog za nesporazum su nespecifične narudžbe. Nažalost, mnogi lideri su poput likova iz dječije bajke, koji stalno traže od podređenih nešto poput: "Idi tamo - ne znam gdje, donesi to - ne znam šta." Rezultat je isti. Vođe često brkaju naredbu (koja je uvijek konkretna: „kopajte od ograde do ručka...”) sa apstraktnim pozivom („radi efikasno…”). Funkcija prve je administrativno-stimulativna, a druga je evaluativna i motivaciona.

Međutim, razumijevanje reda nije najvažnije. Iskusni lideri znaju da podređeni mogu vrlo dobro razumjeti šta šef želi od njih. Samo to ne rade uvijek. Često se samo prave da ne razumiju, igraju se "ne razumiju". O razlozima možete pričati dugo. Najčešće, problem leži na nivou međuljudskih simpatija/nedopadanja.

Otuda slijedi drugi razlog neispunjavanja naređenja – neprihvatanje od strane podređenog zahtjeva vođe (i samog vođe kao osobe). Na kraju krajeva, razumevanje nije isto što i prihvatanje. Poenta obično nije u nedostatku razumijevanja (na što se mnogi lideri žale), već u postizanju dogovora između podređenog i pozicije šefa.

Neprihvatanje može imati različite oblike: od javnog osporavanja primljene naredbe do prikrivene sabotaže. Ovdje lideri često prave veliku grešku: kažu "Sada ću vam dokazati ..." i počnu izlijevati niz argumenata na glavu podređenog. A poenta uopće nije uvjeriti osobu u korist za stvar! Do odbijanja obično ne dolazi zato što je zaposlenik nešto pogrešno shvatio ili ne vidi praktične koristi za organizaciju. Prije svega, on ne vidi koristi za sebe lično! Važno je shvatiti da osoblje, uglavnom, ima potpuno drugačije ciljeve i ciljeve: nisu došli da rade POSAO, već nekako odrađuju svoju platu. NIJE NJIHOVA Firma!

Obavezno saznajte zašto podređeni ne prihvata vaše gledište. Šta stoji iza odbijanja? Neslaganje sa vašim stavovima o poslovanju ili čisto „sebični“ interes i ambicije određenog zaposlenog, ma koliko lepe argumente maskirali („briga mi je za dobro organizacije“ itd.)? Neslaganje sa metodama upravljanja ili lična nesklonost šefu? Otuda zaključak: potrebno je djelovati ne na vanjske manifestacije („ne razumije ništa...“), već na unutrašnji uzrok.

Treba imati na umu da sukobi između vođe i podređenih nisu toliko otvoreni koliko skriveni, prikriveni. Razlozi su jasni - uostalom, neće se svi usuditi da se otvoreno suprotstave šefu. I najčešće nastaju upravo pri izdavanju naloga. Uostalom, upravo u ovoj fazi menadžerske komunikacije lider najviše zadire u privatnost druge osobe, tj. aktivno prisiljava na bilo koje radnje koje mogu radikalno biti u suprotnosti s njegovim stavovima, uvjerenjima, životnim vrijednostima.

Nekoliko tajni

Da bi se povećala efikasnost narudžbi, psiholozi savjetuju da se pridržavate nekoliko jednostavnih pravila. Mogu se produktivno koristiti u menadžerskoj praksi na nivou međuljudskih kontakata. Prvo, podizanje imidža lidera. Drugo, ublažiti formu prinude, bez koje, nažalost, ne može nijedan šef. Treće, eliminisati kontradikcije između ličnih želja podređenih i ciljeva organizacije.

1. Računovodstvo informacionog fonda komunikacijskog partnera

Sve riječi upućene njemu, osoba korelira s vlastitim informacijskim rječnikom, formiranim na temelju jedinstvenog životnog iskustva. Sadrži tumačenja vrlo mnogo pojmova. Kako ne bi došlo do nesporazuma, šef uvijek treba da vodi računa o inteligenciji podređenog, stepenu obrazovanja (osoba je završila 5. razred ili fakultet) i prema tome prilagodi svoj govor.

2. Jedno značenje

Naredba ne bi trebala imati ironiju ili dvostruko značenje. Štoviše, ne bi trebao sadržavati apstraktne metafore i druge umjetničke slike koje različiti ljudi mogu percipirati drugačije. Naredba mora biti što je moguće preciznija, isključujući dvostruko tumačenje. Zapamtite staru poslovicu: "Ako se nešto može pogrešno shvatiti, sigurno će biti pogrešno shvaćeno."

3. Nemojte se personalizirati

Nije potrebno reći bezbjednim tonom "želim...", "trebam...", "rekao sam...", jer u umu podređenog odmah dolazi do transformacije "hoću ..." u "Oh, vidite, on želi...". Dolazi do emocionalnog odbacivanja. Vođa nehotice prevodi službeni poredak u ravan međuljudskih odnosa. A lična želja šefa se možda neće ispuniti, a ako se i ostvari, onda čisto formalno, nekako. Poželjnije su sljedeće opcije: “Ovo je neophodno za našu kompaniju...”, “Bilo bi bolje da vi...”, “Potrebno je da mi nemamo...”. Dakle, zahtjevi nisu vezani za hir velikog šefa, već za potrebe i ciljeve organizacije.

4. Zapamtite intonaciju!

Dešava se da vođa kaže sasvim prave stvari, ali to čini veoma grubo, agresivno, u formi koja je uvredljiva za zaposlenog. To uključuje i uvredljive šale o podređenom koji prati naredbu, i ironične opaske, i sarkastične osmjehe, i uljudno preziran ton naređenja, i prezirne note u glasu šefa... Proces izdavanja naređenja često se koristi kao dodatni razlog za pokazati svoju superiornost. Na taj način neki lideri pokušavaju riješiti vlastite psihološke probleme na račun svojih podređenih.

Razumevanje naloga datog u ovom obliku je uvek teško. Sva pažnja podređenog nije koncentrisana na suštinu naredbe, već na odnos prema njegovoj ličnosti. Odmah dolazi do zaštitne emocionalne reakcije koja blokira aktivnost analizatora mozga, a riječi se gotovo ne prepoznaju. Razumijevanje naloga je blokirano. Majka priroda nas je sve učinila ovakvim: ljudski mozak može istovremeno da radi ili sa logikom ili sa emocijama. Štaviše, negativne emocije koje se pojavljuju uvijek blokiraju logiku razmišljanja!

Važno je da naredba ispunjava svoju funkciju i da istovremeno psihički ne povređuje zaposlenog, da nije uvredljiva ili uvredljiva. Prošla su vremena kada su podređeni bili spremni da izdrže sve trikove vlasti zbog prijetnje da budu na ulici! Bilo je to u drugoj polovini 1990-ih godina kada su kvalifikovani stručnjaci bili nasmrt uplašeni avetom nezaposlenosti. Danas se vođa sve više bavi ne „sivom masom“ koja se ne žali, već ambicioznim, ambicioznim, samosvjesnim zaposlenicima. U smislu nivoa inteligencije, obrazovanja ili profesionalnog iskustva, i općenito, kao osoba, kao osoba, podređeni ni na koji način ne može biti inferioran u odnosu na vođu, a često ga i nadmašuje u svim aspektima. Prijetnje vlasti i mogućnost smjene ih nimalo ne plaše. Stoga je iskusan vođa zainteresiran, prije svega, za meke metode upravljanja koje štede ponos podređenih. Stvaranje neagresivne, nenapadne atmosfere stvara povoljnu psihološku klimu međusobnog povjerenja i saradnje.

Takođe ne treba zaboraviti da se zaposlenik uvrijeđen zbog pregrubog ponašanja šefa može pokušati osvetiti. Na primjer, ne tako davno, zaposlenik velike ruske farmaceutske kompanije, ogorčen bezobrazlučkim navikama svog šefa, nije našao ništa bolje kao osvetu nego obavijestiti zainteresirane vlasti o "osobenostima rada" svoje kompanije. . Rezultat je suđenje sa svim posljedicama. Naravno, niko nije imun od „doušnika“, međutim, vođa ipak treba da pazi da ne izazove „nameštaljku“ u ophođenju sa onima koji imaju pristup poverljivim informacijama.

5. Bez negativnosti!

Naredba ne treba da počinje negativnim rečima, kako ne bi formirala negativan stav kod podređenog i pre nego što je saznao njen sadržaj. Percepcija ne bi trebalo da se odvija na negativnoj emocionalnoj pozadini (vidi prethodni pasus). Iz istog razloga, nemoguće je kombinovati izdavanje naloga sa kritikom, istovremeno govoriti o suštini posla koji predstoji i o ličnim ili profesionalnim nedostacima zaposlenog. Prilikom formulisanja naredbi treba izbjegavati kritične "začinke" tipa - "Uradi ovo, ali ne kao prošli put...".

6. Pravilo "Pravitno ime"

Obraćanje podređenom po imenu i patronimu uvijek je bolje nego bezlično: "Hej ti, kako si...". Za čovjeka nema ugodnijih zvukova od zvukova njegovog imena, tvrdili su stari. Obraćanje osobi po imenu naglašava poštovanje njene ličnosti, implicitno izaziva osjećaj zadovoljstva, pozitivnih emocija (koje se, inače, ne ostvaruju uvijek) i kao rezultat toga izaziva sklonost izvoru pozitivnih emocija. Psiholozi su utvrdili da, pod jednakim uslovima, podređeni lakše prihvataju naredbe vođe prema kojima imaju pozitivan stav i mnogo češće odbacuju (osporavaju) zahtjeve onoga prema kome osjećaju antipatiju.

7. Upotreba komplimenata

Ako je podređeni izrazito negativan, lideri mogu pokušati smanjiti otpor davanjem pohvala ili komplimenata na početku razgovora. Najefikasniji kompliment je kompliment u pozadini malog antikomplimenta sebi (naročito onim zaposlenima koji navodno ne vole svog šefa). Primjer: „Kako uspijevate riješiti ove probleme tako brzo? Jučer sam proveo dva sata, a ti si sve riješio za deset minuta. Molim vas učinite više…” Naravno, svakom zaposleniku je zadovoljstvo da u određenom pitanju izgleda bolje od svog šefa. Pogotovo ako to sam šef naglašava. Ovo zadovoljava ljudsku potrebu za priznanjem.

Da podsjetim da se MALO preuveličavanje stvarnih vrlina koje sagovornik vidi ili želi da vidi u sebi smatra komplimentom. Ovaj kompliment se razlikuje od grubog laskanja, koje je mnogo verovatnije odbijeno. Svi ljudi vole pohvale. Time se zadovoljava njihova potreba za pozitivnim emocijama. A pozitivne emocije, kao što je već spomenuto, stvaraju raspoloženje prema svom izvoru. Postoji efekat sugestije.

Nažalost, u našoj zemlji postoji tradicija prilično oštrog tretmana podređenih. Mnogi menadžeri ne vole da hvale zaposlenog, a još više javno. Boje se "prehvaliti", "pokvariti". Mnogo češće naši šefovi pribjegavaju nagovaranju i zastrašivanju, pokušavajući na tako jednostavan način „motivisati“ osoblje. Istovremeno, odavno je utvrđeno da metode mekog "maženja" mnogo bolje stimulišu trud od uvreda i kazni.

8. "Vitezov potez"

Ako se očekuje pasivan ili aktivan otpor naredbi, bolje je ne davati naredbu "na čelo", već koristiti lukavo zaobilaženje: prvo pitajte podređenog za savjet. Nešto poput "Šta mislite...?" i tako dalje. Kada se neko na višem hijerarhijskom nivou konsultuje sa osobom, to uvek izaziva osećaj samopoštovanja, koji je, naravno, praćen pozitivnim emocijama, koje su, po zakonu asocijacije, povezane sa svojim izvorom. Ova taktika garantuje vođi lojalnost i zahvalnost zaposlenog. Ali daleko od toga da je takav metod moguće prakticirati sa svima, a vremenom gubi moć utjecaja. Ima ljudi koji ne cijene velikodušne geste. Oni mogu uzeti “ljudski” stav prema njima za slabost vođe i priliku da mu “sjednu na glavu”.

9. Upitni oblik

U većini slučajeva, podređeni se najbolje percipiraju upitnom formom naredbe. Svi razumiju da je zahtjev šefa prikrivena naredba, međutim, s takvom formom psihološki je teže odbiti: "Dragi V.V., možeš li sutra...?", "Da li se slažeš...?", “Imate li priliku...?”

10. Pravilo vlastitog interesa

Naredba će biti izvršena mnogo efikasnije ako podređeni u tome vidi ne samo korist za organizaciju, već i za sebe lično. Kada osoba radi bez ličnog interesa, radi samo onoliko koliko je potrebno (za “C razred”) da bi formalno zadovoljila zahtjeve svojih pretpostavljenih.

Akrobatika

Na najbolji način, zaposleni radi ono što sam smatra potrebnim, a ne ono što mu nadređeni kažu (kao što znate, to se ne poklapa uvijek). Stoga je poželjno da podređeni sam dođe do odluke koja odgovara namjeri vođe. Zadatak potonjeg je potaknuti zaposlenika na samostalne radnje, pomoći mu da samostalno donese prave zaključke. U idealnom slučaju, vođa ne bi trebao naređivati, već stvarati situaciju u kojoj podređeni sam dolazi do željene odluke. Ovo je specifičan stil upravljanja - posebno organiziran proces komunikacije između vođe i njegovih podređenih. Na Zapadu je ovaj stil trenutno veoma popularan. Menadžment zaposlenih je izgrađen na način da oni zapravo deluju samostalno, a da pritom ostaju pod nadzorom mentora menadžera. Takvo zapažanje je uključeno u svakodnevnu poslovnu komunikaciju rukovodilaca i podređenih: savjetovanje na sastancima, pregovorima, tekuća kontrola izvršavanja njihovih dužnosti od strane zaposlenih itd.

Naravno, za to je potrebno dobro poznavanje psihologije, motivacija podređenih. Ovo je prava umjetnost, najviša klasa vodstva ljudi koji se u ovom slučaju osjećaju potpuno neovisni. Povjerenje koje osjećaju, iskazivanje poštovanja prema podređenima najbolja je motivacija za njihov efikasan rad. I spremniji su da idu na posao, proaktivniji i zadovoljniji svojim poslom.

Nažalost, sa sadašnjim stepenom razvoja menadžerske i poslovne kulture u našoj zemlji, ovakav stil rukovođenja se doživljava samo kao naučna fantastika. Avaj. Stoga se u našim uslovima kreiranje željenih situacija može izvesti, na primjer, jednostavnim postavljanjem lanca pitanja koja nam omogućavaju da dovedemo sagovornika do željenog rješenja. Logika uzastopno postavljenih pitanja je takva da se nakon svakog odgovora broj stepena slobode ispitanika sužava, jer odgovarajući na svako pitanje osoba određuje svoju poziciju, postaje zarobljenik prethodnih odgovora.

Na primjer, trebate dati zadatak nemarnom zaposleniku koji će (to je poznato iz iskustva) definitivno početi da se ljuti, dokazati da to nije dio njegovih dužnosti itd. Evo opcije dijaloga:

Načelnik: "Naravno da ste upoznati sa opisom posla, koji opisuje vaše radne obaveze?"
Podređeni: "M-m-da, naravno."
Operacije: "U tom slučaju, treba li dobro zapamtiti peti paragraf četvrtog odjeljka drugog?"
Podređeni: "Uh, šta je?"
Šef: „Ova stavka je direktno upućena vama: treba da uradite...“ (daje se nalog i određuje se rok).

Nemaran podređeni, naravno, nije upoznat sa opisom posla, a ako ga je ikada pročitao, odavno je zaboravio sadržaj. Ali neće se usuditi da kaže „ne“ šefu. I govoreći "da", on mu prekida puteve za bijeg.

Meta uticaja mogu biti i različite lične kvalitete podređenog: ambicija, ambicija, želja za dokazivanjem svoje isključivosti, temperamenta i karaktera itd. Autor ovih redova jednom je bio svjedok situacije kada je šef odjela rekao svom zaposleniku: „Vasilije Ignatijeviču, morate izvršiti jedan zadatak. Neću kriti, ovo je veoma težak zadatak. Dakle, vi to, očigledno, ne možete sebi priuštiti (providan nagoveštaj: kažu, ne sa vašim kvalifikacijama...). Šta mislite kome od vaših kolega to može povjeriti? Ambiciozan i ambiciozan službenik koji u svemu voli da proturječi svom šefu i traži priliku da pokaže da je trebao biti postavljen za šefa, a ne sadašnjeg, odmah bljesne:

Iz onoga što? I ja to mogu!
- Da li se šališ?
- Ne, ne šalim se. Znam kako brzo obaviti stvari!
- Stvarno?
- Upravo!
- Vau! Fantasticno! (šef se pravi da je iskreno iznenađen)
- Za 3 dana donosim vam rezultat!
- Baš si sjajan! Pa, hvala! Dignut je teret sa moje duše! Javite se za 3 dana! itd.

"Popuniti" takav slučaj znači potpisati svoju potpunu profesionalnu nelikvidnost, pa će zaposlenik puno odgovornije pristupiti ispunjavanju ovog zadatka nego uobičajenom nalogu uprave, spuštenom "odozgo".

Zaključak. Šta možete naučiti od japanskih samuraja?

U davna vremena japanski samuraji su usavršavali svoje borilačke vještine stalnim izvođenjem posebnih vježbi. Posjedovanje samurajskog mača bilo je podijeljeno u posebne tehnike, koje su se pažljivo praktikovale sve dok se nije postiglo majstorstvo: savršenstvo, automatizam, lakoća i lakoća izvođenja.

Umjetnost upravljanja ljudima također zahtijeva stalnu obuku. Mogućnost naručivanja leži u doziranoj i diferenciranoj upotrebi gore navedenih tehnika. Lako je razumjeti (uključujući i uz pomoć ovog članka) koje su potrebne vještine. Ali razumijevanje ne znači ovladavanje vještinama! Znati i moći nisu ista stvar! Ideje se danas lako mogu naučiti, a sutra zaboraviti. Samo dodavanjem strpljenja i prakse mogu se savladati. Zapamtite: vještina samuraja zahtijeva da svaka tehnika mača bude izbrušena do savršenstva!

Da bismo postigli željeni rezultat, svi mi koristimo manipulativne tehnike u ovoj ili onoj mjeri. Ponekad to sami ne shvatamo. Nekome je sposobnost da indirektno kontroliše ponašanje druge osobe data po prirodi.

Drugima je potrebno mnogo vremena da nauče. Što se tiče menadžera, on samo treba da zna kako da utiče na svoje podređene. U suprotnom, neće biti uigranog tima i dobrog rezultata, doći će do kršenja subordinacije.

Međutim, ne žele svi zaposleni ostati u ovoj igri samo u ulozi menadžera. Ljudi sa dobrim analitičkim sposobnostima i razvijenom inteligencijom i lukavstvom mogu lako i sami manipulisati šefom.

I to mogu tako majstorski da gazda ništa ne posumnja. Ako ste zaduženi za odjel ili čak cijelu organizaciju, potrebni su vam zaposlenici koji će pratiti vaše odluke i poštovati vas. Stoga ne biste trebali postati žrtva manipulatora. Pa da vidimo kako podređeni mogu uticati na svog vođu. Možda neko već manipuliše tobom?

Kako podređeni mogu da manipulišu vama?

Čini se da ste vi vođa i trebali biste imati više poluga uticaja na podređene. Da, sve je to istina. Ali samo iskusni manipulator će zaobići uspostavljenu hijerarhiju i djelovati potajno, igrajući se na vaše osjećaje i slabosti. A slabosti, bez obzira na to kako ih krijete, i dalje će se osjetiti, a sebični podređeni to mogu iskoristiti. Pogledajmo konkretne situacije.

1. Eliminacija konkurenta. Recimo da je jedan od vaših podređenih zapeo na jednom mjestu i želi da bude unapređen. Ali evo problema: imate na umu drugu osobu. Šta će manipulator učiniti u ovom slučaju? Pokušaće da diskredituje kolegu u vašim očima. Najčešće se dostavljaju kompromitujuće informacije u vidu pritužbi i komentara na rad zaposlenog.

Nemojte žuriti da slijedite princip "prvo zviždite", možda vam pokušavaju prenijeti probleme koji se zaista događaju. Tako da je glupo pretvarati se da ništa nisi čuo. Ali, u isto vreme, budite veoma oprezni sa posetama podređenog koji tu i tamo dođe da se požali na kolegu rečima „Ovo je neka noćna mora!“, „Nemoguće je raditi“ i tako dalje.

Pogotovo ako su ove posjete u posljednje vrijeme postale vrlo učestale i praćene vrlo emotivnim komentarima. Često se do eskalacije situacije dešava ispočetka, a pozivalac jednostavno pokušava ostaviti utisak panike i zbunjenosti kako bi brzo uklonio neugodnog kolegu.

Često osoba koja želi da preokrene situaciju u svoju korist nastoji da menadžera posveti situaciji što je prije moguće, prije nego što ima priliku da se upozna sa drugim verzijama onoga što se dogodilo. Stoga, ako se takvi procesi promatraju, pokušajte dobiti informacije iz drugih izvora.

Istovremeno, poželjno je saslušati mišljenje onih koji nisu bliski prijatelji vašeg dobrovoljnog doušnika. Uostalom, ako želite uvjeriti kolege, ovo je beznačajna stvar za manipulatora.

3. Ispod vas "kopajte". Vi ste lider i, naravno, među vašim podređenima mogu biti ljudi koji zavide na vašoj dominantnoj poziciji u timu. Stoga, prije svega, budite oprezni u riječima i djelima. Možete prikupiti kompromitujuće dokaze. Naravno, poželjno je da budete čisti i nevini, kao jagnje Božije.

Ali ako to nije slučaj, nemojte pričati o tome i pokušajte se kontrolirati. Na kraju krajeva, kompromitujuće informacije su odličan alat u rukama manipulatora. Kao vođa, morate biti neprikosnoveni autoritet za cijeli tim. Važni su i vaši profesionalni i lični kvaliteti. Stoga, ako dopustite intrigantu da vam pokvari imidž, u budućnosti ćete vidjeti da su se odnosi s podređenima pogoršali, da vam se ne vjeruje.

Naravno, osjećaj otuđenosti i napetosti neće doprinijeti djelotvornosti zajedničkog rada tima. Međutim, možda manipulatoru nije cilj da objavi vaše grijehe. Mala oprosta i beneficije u zamjenu za šutnju će mu biti od velike koristi. Ali ima onih koji su odlučniji i militantniji. U tom slučaju, manipulator će primljene informacije prenijeti drugim zaposlenima kako bi stvorio koaliciju protiv vas. Možda ga jako zanima vaša pozicija.

4. Zahvalite se. Pogledajte pažljivije: ima li među vašim podređenima ljudi koji se uporno trpaju u vaše prijatelje? Ili je možda jedan od njih vaš bivši kolega, poznanik ili stari prijatelj? Ako je tako, onda pazite. Postoji šansa da će vaš prijatelj pokušati da iskoristi lično poznanstvo s vama.

Na primjer, ući će i početi prijateljski pričati kako mu je teško doći na posao tako rano: na kraju krajeva, još uvijek trebate voditi djecu u vrtić i stajati u saobraćajnoj gužvi. Ili pričajte o tome koliko mu je teško izdržavati svoju porodicu. Nema dovoljno plate. Ako se ove stvari dešavaju stalno, znajte da pokušavaju da igraju na vaša prijateljska osećanja. Vaš poznanik-podređeni očito namjerava da dobije povoljnije uslove za rad ili povećanje plate.

Inače, takvo ponašanje je tipično kako za one koji su vam dobri prijatelji, tako i za one ljude sa kojima se vrlo slučajno poznajete. Možda nesvjesno, ali gotovo svi imaju želju da iskoriste činjenicu da su na kratkoj nozi sa svojim šefom. Samo da pristojnost nekoga zaustavi, a neko, bez imalo razmišljanja o moralnoj strani problema, namjerava da iz situacije izvuče maksimalnu korist.

Izlaz iz situacije može biti razgovor sa osobom. Potrebno mu je objasniti da je on na poslu, prije svega, vaš podređeni, a ne prijatelj. Dakle, neće biti beneficija i privilegija. Ako prijateljstva na poslu ne prestanu, pokušajte da organizujete da se zaposlenik stavi pod nadzor druge osobe. Kao prvo, razmislite o tome: da li je potrebno nastaviti komunikaciju sa osobom koja pokušava da iskoristi vašu ličnu naklonost u službene svrhe?

5. Flert na poslu. U ovom slučaju, manipulator ima isti cilj kao prijatelj-potčinjeni iz prethodnog stava. On u vama pokušava da stvori ličnu simpatiju, zahvaljujući kojoj će kontrolisati vaše ponašanje. Stoga je najbolje držati distancu dok ste u društvu zaposlenih. U vašem životu, sigurno, već ima dovoljno problema. Zašto onda mešati posao i privatni život u jednu loptu?

Ako vaša ravnodušnost i hladnoća nisu uvjerili manipulatora u vašu neosvojivost, a zaposlenik suprotnog pola vam ipak nedvosmisleno daje znake pažnje, odmah stavite tačke na "i". Razgovarajte sa podređenim ili podređenim. Objasnite da neće biti moguće napraviti karijeru "preko kreveta".

Ako još uvijek niste mogli odoljeti iskušenju, pripremite se: sada će vas pokušati preokrenuti kao lutku. Osim toga, prije ili kasnije će saznati za vaše veze "zezanja" i tada će vaša čista reputacija završiti.

6. Laskanje i umirenje. Jesu li vam davali poklone bez razloga? Ovo je razlog za zabrinutost. Najvjerovatnije u vama pokušavaju izazvati simpatije i zahvalnost, koje onda mogu iskoristiti u svoje svrhe. Kako se ne biste osjećali obaveznim, bolje je ne prihvatiti poklone koji vam se uručuju bez posebnog razloga. Naravno, kolektivne čestitke ili pokloni za rođendane i druge poznate praznike ne spadaju u ovu kategoriju.

7. Zaposleni pokušava da se "cjenka" s vama. Ovo je vrlo česta manipulacija. Istovremeno, zaposleni počinje da postavlja uslove šefu pod kojima će se prihvatiti ovog ili onog posla, odnosi se na nepovoljne uslove i nedostatak resursa koji ga mogu sprečiti da izvrši svoj zadatak.

Novopridošlica se očigledno ne može tako ponašati, jer mu je važno da stekne autoritet i dobru reputaciju za sebe, ali i da jednostavno ostane na svojoj poziciji. Dakle, sa vama će se najvjerovatnije "cjenkati" osoba koja je dugo u kompaniji, na kojoj je velika odgovornost. Pošto je uložio mnogo vremena i truda na razvoj kompanije, osjeća da ima pravo da izrazi svoje zahtjeve.

U nekim slučajevima zaista je vrijedno poslušati riječi iskusne i upućene osobe i pravilno ih odmjeriti. Možda, zaista, ukazuje na objektivne nedostatke procesa rada i predlaže poboljšanje situacije. Ali dešava se da „oldtajmer“ kompanije svojim autoritetom jednostavno izvrši pritisak na šefa. Možda ima dva motiva.

Prvi je želja za stjecanjem privilegija, iskorištavanjem vlastitog ekskluzivnog položaja i neophodnosti. Drugi je ostvarenje sopstvenih ambicija, želja da se vodi, da se meša u radni proces. Najčešće manipulator pokušava svojim hirovima uticati na vašu odluku. Često zaposleni iznese sljedeće prijetnje: „Daću otkaz, pa ću vidjeti šta će biti...“, „Da, bez mene će se sve raspasti“, „Da, gdje još naći nekoga poput mene?“

U ovom slučaju analizirajte: da li je zaposlenik zaista toliko neophodan? Hoće li kompaniji zaista biti teško bez toga? Zar zaista nije moguće prenijeti svoje dužnosti na druge zaposlenike? Ako ste odgovorili „ne“, onda ima smisla razmisliti o raskidu s ucjenjivačem.

8. Stalno spominjanje bivšeg šefa. Da li ste primijetili da su se u posljednje vrijeme vaši zaposleni vrlo često u vašem prisustvu počeli prisjećati "starih vremena" kada ih je vodio vaš prethodnik? Istovremeno, zaposleni pričaju kako bi on postupio u ovoj ili onoj situaciji, kako bi pregovarao ili kako bi vodio kadrovsku politiku? Znajte da pokušavaju da manipulišu vama.

Osjećaj da vas upoređuju s nekim je ponekad nepodnošljiv, pogotovo kada vam poređenje ne ide u prilog. Zaposleni svojim primjedbama pokušavaju utjecati na vaše odluke, ukazujući na scenarij koji žele. Ne podležite provokacijama, ne idite putem koji su zacrtali drugi ljudi. Razvijte vlastiti stil vođenja. S vremenom će se radnici morati pomiriti s tim.

Kako zaustaviti manipulatora?

Kao odgovor na pokušaje da vas kontrolišete, možete poduzeti neke mjere. Za početak, vrijedi razmisliti kako ćete se ponašati s manipulatorom.

Ako znate da ćete razgovarati sa ovim zaposlenim, pokušajte da predvidite kako će teći razgovor, koje argumente ta osoba može iznijeti. Pokušajte pripremiti odgovore na moguće primjedbe.

Prije sastanka isplanirajte unaprijed razgovor. Istovremeno, u njega uključite stavke koje možete odbiti. Ali u isto vrijeme, treba da postoje pozicije od kojih ni pod kojim okolnostima nećete odustati. - Pre teškog razgovora pokušajte da odbacite emocije. Uostalom, previše burna reakcija može negativno utjecati na ishod sastanka.

Prevariti očekivanja manipulatora. Ne reagirajte na njegove trikove, izgladite oštre uglove. Kada zaposlenik shvati da njegovi trikovi ne funkcionišu, promeniće taktiku ili čak odustati od namera da manipuliše vama.

Ako vas sagovornik stjera u ćošak, tjerajući vas na teške odluke, važno je izbjeći direktan odgovor. Odvojite vrijeme za razmišljanje, prikupite sve potrebne informacije, analizirajte sve argumente i protuargumente i donesite informiranu odluku.

Da li manipulator pokušava da utiče na vas? Tada žestoko odbijanje može imati otrežnjujuće dejstvo na njega.

Ako odlučite da saznate na šta tačno zaposleni pokušava da utiče na vas, poigrajte se s njim, pretvarajte se da ste podlegli njegovim trikovima. Nastavite razgovor dok ne saznate namjeru manipulatora.

Manipulirajte kao odgovor. Možda ćete moći na njegovo mjesto postaviti drskog podređenog.

Otvorite se manipulatoru. Recite da ste ga "prozreli" i da nećete ispuniti njegove zahtjeve. To će ga spustiti na zemlju i odviknuti od budućih pokušaja intriga.

Više o prirodi i vrstama manipulacija:

Sposobnost prepoznavanja i zaustavljanja manipulacija omogućit će vam da postanete autoritativan vođa koji ne slijedi vođstvo tima i donosi odgovorne samostalne odluke. Samo nemojte biti paranoični. Manijakalna sumnjičavost neće povećati vašu popularnost među zaposlenima.

Ovih dana su relevantniji nego ikad. Menadžment ljudskih resursa je postao profesija. Samo lijen ne govori o motivaciji i ljudskom faktoru. Za promjenu, u ovom članku želio bih razgovarati o temi potrošačkog odnosa podređenih prema šefu.

Možda, prije ili kasnije, bilo koji vođa dođe na ideju da ga koriste. I što je manipulator profesionalniji, ta misao se kasnije javlja. A onda je sledeće pitanje kako postaviti podređenog na njegovo mesto.

Šta preti šefu

Najčešće se dešava pasivna manipulacija. Pogledajmo najčešće tipove agilnih radnika.

1. Oni koji sa zavidnom postojanošću traže povećanje plate ili druge beneficije. Često su to lični vozači. Gotovo uvijek obavljaju neke dodatne dužnosti, na kojima počivaju. Pritužbe, upućivanje na bolest, demonstracije razmetljive odanosti i najgrublje laskanje su u redu. Sa takvima treba odmah prekinuti odnose, dok se ne nađe neko ko će, za dodatne pogodnosti, namamiti vašeg grabežljivca i saznati previše o vama. I ne brinite o prekidu "tople" veze, stvari mogu postati još gore.
2. Pasivna manipulacija kroz beskrajne pritužbe na nered u porodici, loše zdravlje i porodične nevolje. Na prvi spontani poriv da pomogne, "delikatno" odbija, ali ipak ne propušta priliku da se predstavi kao "siroče iz Kazana". Poziv na "smiluj se na sirotinju" čita se u jadnom izrazu. Kako biti? Prije nego što požurite u pomoć, ne ustručavajte se zatražiti prateću dokumentaciju. Na primjer, potvrda ako govorimo o bolesti. Dobročinstvo treba da bude razumno.
3. Manipulacija "naprotiv". Zaposleni stalno prekoračuje svoje obaveze i odbija dodatne stimulacije. "Upravljanje ljudskim resursima" nije potrebno. Ono što izaziva prvo čuđenje, zatim nježnost, onda - potrebu da se nekako odgovori. U ovom slučaju igra se zove "Naša mi je kompanija draga" ili "Tako sam odgovoran".

Da li zaista verujete u to? Svi ljudi - nadređeni, podređeni - rade za novac, samo sa različitim stepenom zadovoljstva. Razgovaraj sa radnikom. Pokušajte pronaći svoju pravu motivaciju. Timsko priznanje? Ili samo ciljate na svoje mjesto? Budi pazljiv. I zapamtite – što više date osobi, ona više želi.

Sa ljubavlju prema šefu

Kako postaviti podređenog na njegovo mjesto kada na sve moguće načine pokazuje lojalnost?

Nije tajna da je laskanje u svim svojim oblicima i manifestacijama uobičajeno u svakom timu. Što smo ranjiviji po ovom pitanju, to je lakše prihvatiti jednostavne trikove. Razmislite, jeste li zaista najbolji? Koliki je postotak istine u riječima podređenog? Ako ništa ne zbunjuje ili alarmira – možda je vrijeme da završite sa treninzima ličnog rasta i adekvatno sagledate situaciju?

Dešava se da podređeni iskreno brine o vama. Da, svašta se dešava, a javlja se i ljubav na radnom mestu. Ali kancelarijska romansa je tempirana bomba, nikad se ne zna kada će eksplodirati. Razmislite više puta prije nego što se pridružite podređenima. Najvjerovatnije ćete vi ili druga strana prije ili kasnije morati promijeniti posao.

Emocije i njihovo odsustvo

Zaposlenik ćuti kao odgovor na vašu kritiku. Ne dobijate povratnu informaciju, što vas čini napetim i ljutim. Pokušajte se boriti protiv njega njegovom vlastitom metodom. Nemojte se upuštati u duge razgovore, govorite kratko i konkretno, a zatim zahtijevajte odgovor. Tiho čekaj njegovu reakciju. Glavna stvar je jasno staviti do znanja da neće biti moguće otići bez razjašnjenja situacije.

Kao odgovor na kritiku, podređeni (obično žene) reagiraju izuzetno emotivno, pa čak i plaču. Razgovor mora biti sužen i nemoguće je prenijeti potrebna razmišljanja primaocu. U ovom slučaju, kako postaviti podređenog na mjesto?

Suze su odličan trik. Ako je jednom uspjelo, jecanje u kancelariji će se odvijati na najmanju potrebu i bez toga. Ne dozvolite da budete zbunjeni. Zastanite i ponudite maramicu. Onda nastavite svoju misao. Recite šta god trebate i dobijte barem obećanje da ćete popraviti situaciju. Ne zaboravite da ste upravo sada predmet manipulacije.

Podređeni zvan "na tepih" napravio je bes pravo u kancelariji. Zatvorite vrata - ne treba vam publika. Pokušajte da shvatite šta ga toliko muči. Ako nema konkretnih optužbi, možda se osoba jednostavno slomila od preopterećenja, nervozne napetosti ili potpuno stranih problema. Udubivši se u suštinu stvari, pokušajte (u slučaju dobrog razloga) ispraviti situaciju, ako to zavisi od vas. Naravno, nije lako. Ali zapamtite da eksplozija ogorčenja, po pravilu, uopće nije upućena vama. I nema šta da se vrijeđate.

Ako se zamjena ponaša neprikladno

Obratna situacija - zamjenik je dobar kao profesionalac, ali bezobrazan i vrijeđa ljude. Pokušaji diskusije su neefikasni, jer on to ne smatra problemom. Odnos između vođe i podređenog u ovom slučaju šteti uzroku. sta da radim?

Grubim ljudima je teško razumjeti zašto bi trebali biti empatični. A zašto bi ih bilo briga? Odgovarajte na konkretne situacije i pokažite kako biste brže i efikasnije mogli riješiti problem "mekim" metodama. Nemojte se preopteretiti teorijom, on vas neće razumjeti. Trebat će vremena, ali dobro timsko okruženje je vrijedno toga.

Šef je otac

Šta učiniti kada podređeni postavljaju pitanja lične prirode? Ne možete ništa učiniti - slušajte i stvorite prijateljsku atmosferu. Pokažite razumijevanje i spremnost da pomognete. Ne umanjujte problem i ne glumite sudiju. Pomozite korisnim informacijama, a ne besplatnim savjetima. Pružite pomoć koliko god je to moguće.

Podređeni je sitni žalilac i šulja. Ako su razlozi za pritužbe uvijek različiti, vjerovatno je u pitanju nedostatak pažnje. Dajte mu do znanja da cijenite njegov dobar rad. Možda će se protok pritužbi smanjiti. Ako niste, objasnite da ste zauzeti i da ne možete biti stalno ometani. Predlažem da se vratite kasnije. Na ovaj način možete gotovo u potpunosti otkloniti pritužbe.

Generalno, tema "Rukovodstvo i podređeni" je neiscrpna. I svaki slučaj zahtijeva individualni pristup.

Razmislite o motivaciji

Evo pet osnovnih savjeta za menadžera koji želi povećati motivaciju zaposlenih.

1. Jasno formulirajte zadatke tako da podređeni razumiju šta se od njih traži.
2. Kad god je moguće, dodijelite zaposleniku posao koji mu najviše odgovara.
3. Pobrinite se da zaposleni budu sigurni u svoju kompetenciju. Ako sumnjaju, motivacija nestaje.
4. Hajde da dobijemo informacije o tome šta tačno da radimo u svakom koraku. Ne zaboravite na ocjene i komentare.
5. Nakon obavljenog posla, nagradite ih.